“The Bittnet Way”

Profitam de faptul ca acesta este primul raport semestrial publicat de grupul nostru dupa transferul pe piata reglementate, pentru a reaminti pe de-o parte cateva principii dupa care conducem compania, care este viziunea managementului si deci care sunt obiectivele companiei.

Bittnet se află în business-ul de cunoștințe. Acumulăm aceste cunoștințe și le transferăm clienților noștrii sub două forme: training IT și integrarea soluțiilor IT.

Activam într-un domeniu interesant și mereu în mișcare – Tehnologia Informației. Până acum am reușit să creștem într-un ritm considerabil și să fim mereu bine finantati in acest demers. Valul a acumulat suficient avânt. Pe de altă parte, actuala dimensiune a companiei, cumulata cu trendul de consolidare pe toate piețele, înseamnă că singura direcție corectă este în continuare de creștere. De aceea intenționăm să continuăm să investim toate resursele disponibile în dezvoltarea companiei, atat prin dezvoltare organica, dar si prin achizitii si investitii.

Pentru acționari acest lucru se traduce într-o politică de “reinvestire a profitului” ceea ce presupune o politică fără dividende. Tot în concordanță cu filozofia lui Warren Buffet, vom continua să menținem această politică de reinvestire atât timp cât perspectivele de creștere sunt mai mari decât perspectivele generale ale pieței.

Pe termen lung, valoarea pe care o companie o generează este reflectată în ea însăși și în valoarea acțiunilor. Credem că putem menține o rată de creștere peste cea a pieții pentru o perioadă bună de timp. Capacitatea noastră operațională și de livrare curentă ne permite să accelerăm creșterea profitabilitatii prin creșterea încasărilor – și aceasta este strategia noastră: să continuăm creșterea încasărilor în condiții similare de “marjă brută” ceea ce va genera mai mulți bani pentru a acoperi structura în general fixă a costurilor, contribuind astfel în mod semnificativ la a construi o companie mai mare si mai solida.

Managementul are propriile venituri legate de bunăstarea companiei, astfel încât impărtășim aceleași riscuri ca și acționarii, iar materializarea acestor riscuri ne-ar afecta mai mult decât pe alți investitori. Credem că avem o bună oportunitate de a continua creșterea companiei și că avantajele prevăzute sunt mai mari decât riscurile.

Cum ne aduc valoare Stock Option Plans?

Începând cu anul 2016, în fiecare an, am implementat planuri de incentivare a personalului cheie. Primul SOP, denumit SOP2016 a fost aprobat în 2016 și a fost pentru pentru prima data în istoria pieței de capital din România când un Stock Option Plan al unei companii listate a fost realizat prin majorare de capital și nu prin răscumpărarea de acțiuni din piață.

La Bittnet, considerăm mecanismul descris mai sus important, atat din punct de vedere al continuității business-ului prin recompensarea/reținerea angajaților cât și pentru beneficiile financiare aduse acționarilor pe termen mediu și lung. Prin urmare, conducerea ar dori să explice în detaliu acest mecanism și să argumenteze motivele ce au stat la baza deciziei implementării acestuia.

În 2014, când analizam opțiunea de a lista sau nu Bittnet pe bursă, un mare plus al ideii a fost opțiunea de a ne recompensa colegii printr-un Stock Option Plan, dar într-o modalitate ușor diferită de alte SOP-uri pe care le-am văzut până acum în România. Conceptul și mecanismul american SOP aliniază interesele persoanelor care „muncesc” (alocă timp) pentru companie cu interesele persoanelor care „investesc” (alocă capital) în companie. În mod tradițional, în teoriile economice socialiste, întâlnite recent, atât în Europa, cât și în SUA „munca” și „capitalul” sunt văzute ca doi factori de producție antagonici, în tensiune, într-un joc cu sumă nulă. „Capitalul” se îmbogățește spoliind „munca”, producând și perpetuând inegalitatea. În această viziune, este necesar ca „munca” să fie organizată în sindicate și să lupte pentru a captura de la „capital” valoarea pe care „munca” o produce.

La Bittnet, poate datorită experienței noastre antreprenoriale sau a faptului că am beneficiat de o investiție de tip angel investor relativ devreme, am considerat întotdeauna că oricine contribuie la succesul afacerii este un partener în povestea noastră de succes și ar trebui recompensat în schimb cu ceva ce este important pentru el. Adesea în cazul „muncii”, obiectivul important este stabilitatea, siguranța și, din acest motiv, majoritatea oamenilor sunt dispuși să renunțe la bogăție. În schimb, prin definiție, pentru „capital”, obiectivul este înmulțirea continuă a acestuia, iar în schimb, se acceptă un grad de incertitudine.

Credem că doar dacă toți actorii implicați în povestea noastră au obiective comune și se bucură împreună de rezultatele companiei (de fapt, în cazul nostru, ale grupului de companii), doar atunci putem „alerga” liniștiți către obiective, fără să avem nevoie de o structură complexă de control. În practică, acest lucru poate fi cel mai bine înțeles prin următoarea analogie – nu există un manual de reguli sau un contract suficient de bun și sigur în cazul în care dorești să semnezi cu parteneri în care nu ai încredere și, pe de altă parte, nu ai nevoie de nicio regulă atunci când împărtășești aceleași valori cu partenerii, iar obiectivele finale sunt similare. De-a lungul anilor am reușit să punem în practică acest concept prin aplicarea regulii „împărțim ce avem”, ceea ce înseamnă că ne împărțim rezultatele astfel încât toată lumea să fie tratată în mod egal și toți sunt pregătiți să își atingă obiectivele, fără a pune sacrificii pe unii, în detrimentul altora. Astfel, dacă totul funcționează bine, beneficiază toți în mod egal; dacă merge rău, atunci nimeni nu este dezavantajat, deoarece toată lumea are acces egal la informații și poate lua decizii în cunoștință de cauză.

Această filozofie este aplicată de la cel mai mic nivel, pornind de la echipa de vânzări și modul în care le răsplătim succesele, până la modul în care colaborăm cu resursele cheie, managerii, membrii boardului consultativ și partenerii noștri de business. În acest sens, listarea la bursă ne-a pus la dispoziție un mecanism extraordinar pentru implementarea acestei filozofii, și anume planul de incentivare cu opțiuni (Stock Option Plan). Aceste planuri pot fi, desigur, implementate și în companii nelistate, dar lipsa lichidității pentru acțiuni combinată cu procentele natural mai mici care pot fi alocate, face ca angajații sau persoanele cheie din companii private să nu poată simți avantajul real al unui astfel de plan. În schimb, în cazul companiilor listate, mecanismul aliniază automat interesele celor doi factori de producție. Astfel, persoanele cheie care livrează „munca” primesc dreptul, dar nu obligația, de a cumpăra acțiuni ale companiei la un moment dat în viitor, la prețul din prezent. Cu alte cuvinte, furnizorii de „capital” acceptă să-și dilueze proporția de deținere dintr-o companie mult mai valoroasă în viitor, în schimbul faptului că cei care „muncesc” participă la risc. Pe de altă parte, cei care prestează „muncă” acceptă riscul eșecului (în cazul în care nu primesc nimic de valoare) în schimbul dreptului de a se bucura de o parte mai mică din câștigul mai mare.

În cazul Bittnet, acționarii au aprobat în fiecare an, adică în 2016, 2017, 2018, 2019 și 2020 cate un plan de incentivare cu opțiuni, cu durate individuale de 2 ani, astfel încât să existe timp ca rezultatele muncii să se poată observa și piața de capital să reacționeze, răsplătind astfel pe cei care au contribuit direct la evoluția pozitivă a Bittnet atât ca afacere, cât și companie listată. Până în prezent, atât SOP2016, SOP2017 si SOP2018 au avut succes, persoanele cheie producând rezultate pozitive pentru companie și acționari și fiind recompensate pentru acest lucru.

Decontarea acestor planuri de incentivare se poate efectua doar în două feluri: prin răscumpărarea acțiunilor companiei din piața de capital pentru a le transfera deținătorilor de opțiuni sau prin majorarea capitalului social prin emiterea de noi acțiuni. A doua opțiune, în mod evident, diluează procentele deținute de acționari – cei care de fapt aprobă această operațiune. Pe de altă parte, soluția de răscumpărare este cea care distruge de fapt relevanța produsului SOP prin decapitalizarea efectivă a companiei, deoarece pentru a cumpăra acțiuni de pe piață, compania plătește cash ceea ce conduce la un cash outflow. În plus, în același timp, această opțiune marchează o pierdere în contul de profit și pierdere, întrucât compania cumpără acțiuni „scumpe” din piață, care sunt la cel mai ridicat preț în prezent și le vinde „ieftin”, la cel mai mic preț din trecut.

În schimb, soluția votată de acționari la fiecare dintre adunările generale desfășurate în 2016, 2017, 2018, 2019 și 2020, a fost cea în care deținătorii de opțiuni, persoanele cheie, primesc acțiuni direct, ca urmare a unei majorări de capital la care ceilalți acționari nu participă. Datorită constrângerilor legislative, aceste majorări de capital realizate pentru finalizarea planului de Stock Option Plan trebuiesc realizate prin emiterea de acțiuni la prețul cel mai mare dintre 3 valori, în cazul Bittnet, fiind realizate la prețul mediu de piață din ultimele 12 luni. În acest fel, toți actorii implicați câștigă: acționarii inițiali prin creșterea valorii companiei, deținătorii de opțiuni deoarece au un bonus variabil care teoretic are o valoare maximă infinită (deci pot profita mult mai mult dacă compania performează), iar compania nu este decapitalizată și nu înregistrează pierderi prin costuri suplimentare. În plus, acționarii care nu participă la majorare nu sunt prejudiciați din moment ce acțiunile sunt emise la prețul din piață.

In concluzie, incentivarea angajatilor cu optiuni este unul dintre mecanismele care ne-a permis de-a lungul anilor nu doar sa avem acces la resurse umane deosebite, platite sub media pietei, dar si sa impartim valoarea creata de membrii echipei pentru actionari. Astfel, fiecare plan de incentivare este construit dupa principii similare:

  • Durata unui plan este de 2 ani;
  • Angajatii sunt recompensati cu 5% din valoarea adusa actionarilor – masuram 5% din diferenta de capitalizare intre momentul final al planului si momentul initial, cu 2 ani inainte.

Astfel, pe de-o parte, exista suficient timp ca ideile si faptele managementului si ale angajatilor sa produca efecte, iar piata sa le evalueze, iar pe de alta parte exista suficient timp in care managementul si angajatii sunt evaluati pentru a vedea dedicarea, dar si rezultatele.

Constructia planurilor de optiuni genereaza situatia in care indiferent cat de tare ai muncit si cat de bune par a fi ideile, daca valoarea investitiei actionarilor nu a crescut, nu esti bonusat. Astfel, avem o aliniere totala de obiective intre angajati si actionari – bunastarea ambelor categorii fiind masurata cu aceeasi unitate de masura.

Meniu